Анализ корпоративной культуры компании apple

Корпоративная культура Apple

Американская корпорация, производитель персональных и планшетных компьютеров, аудиоплееров, телефонов, программного обеспечения. Один из пионеров в области персональных компьютеров и современных многозадачных операционных систем с графическим интерфейсом. Штаб-квартира — в Купертино, штат Калифорния.

Опираясь на 20-летний опыт работы в Apple, Грег Джосвик (которого называют «Джос», получил свою долю успеха, работая в Apple сначала над iPod, а затем над iPhone и iPad.), вице-президент компании по глобальному маркетингу продуктов, пояснил четыре ключа к успеху компании: концентрация, простота, смелость и обязательство быть лучшим.

Концентрация (по Джосвику) — способность сосредоточиться — опирается на возможность сказать «нет» вещам.

«Наша компания представляет меньше 30 основных продуктов. Я не знаю, были ли подобные прецедент. Конечно крупные компании электроники, ориентированные на обычного потребителя, предлагали тысячи продуктов. Мы предпочитаем сфокусироваться. Люди полагают, что сосредоточиться – это значит, сказать «да» вещам, на которых ты сосредоточен. Но на самом деле все совсем иначе. Это означает сказать «нет» сотням хороших идей. Вы должны тщательно выбирать».

Перед тем как покинуть компанию, Джобс продвинулся настолько далеко, что создал внутреннюю университетскую программу обучения в компании для того, чтобы обучить его руководящим принципам будущие поколения руководителей и сотрудников компании Apple. Известно, что Джобс также поделился этим советом с коллегами и друзьями.

Простота

Вторым ключом к успеху компании Apple является способность сделать сложные вещи простыми, как отметил Джосвик.

«Многие люди думают, что простоты можно добиться всего лишь взяв что-нибудь простое и оставив это в своей первоначальной сути. Но это не так. Когда вы начинаете что-то создавать, это становится очень сложным. На этом многие люди останавливаются. Если вы действительно знаете ваш продукт и проблемы, то вы сможете взять что-то сложное, а затем сделать это простым».

Простота, как преподается в университете компании Apple, – это один из основных принципов инноваций и устойчивого успеха. Аналитик RBC Capital Markets Майк Абрамски (Mike Abramsky) считает, что корпоративная культура Apple базируется на этом принципе как часть наследия Джобса.

Уолтер Айзексон, автор биографии Джобса, пишет, что Джобс был заинтересован, чтобы привнести простоту в гостиную: «Джобс, хотел сделать для телевизоров то, что он сделал для компьютеров, музыкальных плееров и телефонов: сделать их простыми и элегантными».

Смелость

Джосвик также отметил смелость в качестве одной из определяющих черт Apple. Компания частично создала себе имя своими смелыми решениями в бизнесе, например, такое как внедрение новых технологий, оставляя старших конкурентов позади.

«Смелость управляет многими бизнес-решениями. Не останавливайтесь на прошлых идеях, даже если они были успешными для вас. Вы не создаете продукт потому, что у всех есть такой».

Стань лучшим

Четвертый и последний принцип, которым поделился Джосвик, заключается в убежденность компании Apple, как только она вышла на рынок, что она станет лучшей. Каждый из трех продуктов, которые сейчас находятся под столь пристальным вниманием, – iPod, iPhone и iPad, – имеет все шансы, чтобы стать лучшим в своей отрасли. Джосвик утверждает:

«Если вы не можете войти на рынок и попытаться и стать лучшим на нем, не входите. Это нужно понимать. Что касается Apple, если мы не можем быть лучшими, то нам этот рынок не интересен».

Apple — это замысловатый микс из бюрократических проволочек и неторопливости, помноженных на дикую спешку, когда директивы поступают напрямую от Стива. Если Джобс не занимается вашим проектом, могут потребоваться месяцы дискуссий и совещаний, прежде чем работа сдвинется с места. Но если к работе Стив подключился, то проект начнут доводить до ума уже со скоростью на пределе человеческих возможностей. Так что лучший способ наладить совместную работу нескольких отделов — это заявить, что поставленное задание выполняется по указанию Джобса. Задание вам выполнят в тот же день.

Наверное, самые сильные ощущения от работы в Apple — это участие в подготовке презентации нового продукта. Сначала вы месяцами тщательно готовитесь к этому событию, за неделю до начала переходите на сумасшедший темп работы по 12-16 часов в день и даже начинаете ночевать в офисе, сводя все элементы вашей мозаики в единую картину. А потом вы вместе с другими сотрудниками отправляетесь в кафе и смотрите за ходом презентации на экране. Ни с чем не сравнимый кайф.

Apple — это компания, сотрудники в которой работают с почти что религиозным рвением. В мире найдется совсем немного компаний, способных так же мастерски организовать работу, и среди них — Disney и Google. Большинство сотрудников вне зависимости от того, что они делают, искренне верят, что меняют мир. И ничего плохого в этом нет, однако может порядком ослепить при попытке понять, в чем же заключаются

А их практически нет. То же кафе в день стоит денег, и не так уж что бы дешево. Торговые автоматы стоят на каждом этаже и тоже просят денежки (хотя мороженое там вкусное), и даже за «почетный бар», организованный в холодильнике отдела графического дизайна приходится платить из собственного кармана. Очень неплохой тренажерный зал в кампусе опять-таки небесплатная штука. Помню, однажды кто-то спросил Стива, отчего льготы для сотрудников компании такие мизерные, и Джобс отделался фразой — мол, «моя задача — делать так, чтобы наши акции дорожали. И вы могли себе позволить за все это заплатить».

Довольно скромные: раз в год вам полагаются двадцать пять процентов скидки на новый компьютер, и еще три дисконта по 15% каждый можно разделить между родными и близкими. Единственная доступная в Apple халява существует в местном магазине на территории кампуса, а все программы продаются сотрудниками по ополовиненной цене.

Бывшие сотрудники о компании Apple

Откровения нескольких бывших сотрудников Apple, которые рассказали о внутренней структуре и корпоративной культуре известной американской корпорации. Кое-что из заявлений экс-работников компании Стива Джобса уже давно известно, однако некоторые их высказывания достаточно интересны.

В частности, оказалось, что Apple тоже не чужда бюрократическая волокита. По словам бывших сотрудников компании, быстро и без проволочек разрабатываются только те проекты, в которых занят Стив Джобс. В остальных случаях могут пройти месяцы от принятия решения до неторопливого выполнения определенного задания. Как оказалось, самый действенный способ ускорить работу над определенным проектом — сказать, что им заинтересовался глава Apple.

Настоящий аврал наступает за несколько дней до презентации нового продукта, когда сотрудники допоздна остаются на работе и даже готовы ночевать на рабочем месте. Зато во время самой презентации все, кто был причастен к подготовке устройства, собираются в баре и наблюдают за ее ходом. При этом работоспособность сотрудников Apple сравнивают с рвением религиозных фанатиков: «Они по-настоящему чувствуют себя частью чего-то большего и верят в то, что изменяют мир».

Немало было сказано и о беспрецедентных мерах безопасности, к которым прибегает Apple для сохранения информации о новых разработках. Впрочем, время от времени корпорация делает контролируемые «утечки», чтобы ввести в заблуждение конкурентов и оценить реакцию общественности. Что касается утери прототипа iPhone 4, то это, вероятно, действительно был курьезный случай, который мог заставить Apple еще больше усилить систему безопасности.

Кейс 4.

ADIDAS

На протяжении уже более 80 лет компания adidas является символом успеха в мире спорта. История компании началась в 1920 году, когда молодой Ади Дасслер сшил свою первую пару спортивной обуви. Он хотел, чтобы у каждого атлета была такая экипировка, которая помогла бы ему добиваться лучших результатов. Идея оказалась настолько жизнеспособной, что к сегодняшнему дню компания добилась серьёзных успехов как в спорте, так и в бизнесе. При таком успехе, они должны представить своим сотрудникам все условия для успешной работы. что представляет собой корпоративная культура внутри adidas ?

Источник

Анализ корпоративной культуры на примере компаний «Apple» и «Sony»

Формирование корпоративной культуры и использование ее для развития предприятия. Понятие, классификация, структура и содержание корпоративной культуры. Основные принципы корпоративной культуры Apple. Основополагающее правило корпоративной культуры Sony.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	27.02.2015
Размер файла	23,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Международный факультет управления

Кафедра государственного и муниципального управления

Анализ корпоративной культуры на примере компаний

студент 5 курса

Практически каждый человек понимает значение термина «корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия. Что же такое корпоративная культура и зачем она нужна? Давайте разбираться. Корпоративная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

В каждой организации возникают, те или иные, отношения между сотрудниками. Это могут быть и дружественные отношения, где каждый может свободно само выражаться в творческом плане, а могут быть и более строгие, формальные.

Целью данной работы является рассмотрения двух корпоративных культур компаний: «Apple» и «Sony»

корпоративный культура принцип

1. Анализ корпоративной культуры компании «Apple»

Компания Apple легенда современного бизнеса, навсегда изменившая мир цифровых технологий и портативных компьютеров. Современные пользователи многим обязаны этой компании, ведь все мы пользуемся в повседневной жизни такими элементами пользовательского интерфейса как компьютерная мышь. Максимум инженерного таланта, минимум бюрократических проволочек и уважение к сотрудникам — вот основа корпоративной культуры яблочной компании. Поддержание этих принципов с момента рождения компании до наших дней не так-то и просто, но они успешно с этим справляются. Безусловно, компании придется столкнуться с волной испытаний с момента ухода ее лидера, Стива Джоба теперь уже на бессрочный отпуск. Но его приемник Тим Кук с оптимизмом смотрит в будущее, поскольку за годы работы компании в ней успела сформироваться уникальная атмосфера, которая будет поддерживать ее развитие и без чуткого руководства провидца Джобса. Так в чем же секрет успехов компании Apple? Сегодня мы постараемся найти ответ, детально ознакомившись с принципами корпоративной культуры компании. Принципы корпоративной культуры Apple:

* Компания управляется инженерами, а не менеджерами Управление Apple полностью находится в руках инженеров. Большинство проектных групп очень небольшие, а во главе всегда стоят инженеры. Более того, все менеджеры компании являются инженерами (а не чистыми управленцами со степенью МВА). Т.е. все люди в проектной группе хорошо разбираются в технологиях, что значительно облегчает и оптимизирует работу над продуктом.

* Построена культура уважения между управленцами и сотрудниками компании. Поскольку все менеджеры — сами бывшие инженеры компании, существует сильная связь и взаимопонимание между ними и рядовыми сотрудниками. Когда ты знаешь, что твой руководитель 10 лет проработал таким же инженером, это заставляет тебя работать еще усерднее. Атмосфера доверия и уважения в каждой маленькой проектной группе создает большой пазл успеха Apple.

* Сотрудники вольны использовать и улучшать продукты компании. Все сотрудники вправе использовать новые продукты компании и вносить предложения по их улучшению, обратившись непосредственно в проектную группу. Никакой бюрократии, никаких согласований с менеджментом. Никто не оценит продукт лучше самого инженера. Компания стимулирует рост сотрудников. Сотрудники компании привыкли выполнять задания, которые слегка выходят за рамки их способностей, но позволяют их развивать. Уже через 6 месяцев после трудоустройства сотрудники могут войти в состав проектной группы, чтобы проявить себя. Компания заинтересована в росте и развитии своих сотрудников и позволяет реально это сделать.

* Приоритет дэдлайнам Apple никогда не затягивает выход на рынок очередной новинки. Если качество какого-то компонента пока не соответствует стандартам компании, он просто изымается из готового продукта. Но сроки выпуска продукта на рынок всегда соответствуют заявленным. Можно до бесконечности что-то улучшать и дорабатывать, но проще выпустить новинку по плану, а позже представить доработанную версию.

* Компания не делает ставку на отличия от конкурентов Apple не верит, что можно победить конкурентов, предлагая улучшение какой-то части их продукта. Компания вообще не фокусируется на том, что делают конкуренты, а создает принципиальной новый продукт, который поднимает тот или иной сегмент на более высокий уровень и меняет статус-кво в индустрии. Бросать вызов трендам, а не следовать им — вот принцип компании.

* Компания нанимает на работу людей, влюбленных в Apple. Люди, работающие в Apple, очень хотят работать в Apple. Они — фанаты компании. Энтузиазм — ключевой принцип найма, потому что менеджмент ищет людей, которые полностью разделяют философию и миссию компании и готовы вкладывать в работу всю душу. Каждый, кого нанимает компания, должен любить продукт компании и хотеть его делать.

* Соблюдение баланса между работой и личной жизнью Компания делает сильный акцент на соблюдение баланса между работой и личной жизнью. Сотрудники компании много работают, но свободное время они могут проводить по своему усмотрению. Полная медицинская страховка, щедро организуемые в компании праздники на Рождество и День Благодарения и сама доброжелательная атмосфера компании делают работу в ней приятной для людей. Девиз сотрудников Apple: « Мы любим работать здесь, мы много работаем, но когда работа сделана — мы можем наслаждаться жизнью».

Компания Apple продолжает выигрывать на рынке, потому что принцип ее работы — это постоянный технический прорыв. Созданная в компании корпоративная культура позволяет обеспечивать ей устойчивое конкурентное преимущество, поддерживая атмосферу энтузиазма, лояльности, добросовестности, креативности и доверия между людьми. Не малую роль в этом сыграла личность Стива Джобса, который в свою очередь изменил многие принципы работы с людьми, занимаясь с тренером.

2. Анализ корпоративной культуры компании «Sony»

Долгое время надежным фундаментом корпоративной культуры и организационных принципов Sony служили свобода и широта взглядов. Основополагающее правило и суть корпоративной культуры этой фирмы максимально четко выражены в известном изречении ее основателя Масару Ибуки: «Давайте создадим компанию, в которой будет счастлив работать каждый». А другой основатель компании, Акио Морита, проводя тренинги с новыми сотрудниками, выдерживающими испытательный срок, обычно говорил: «Мы и не думали вас вербовать. Это не армия — значит, вы все пришли в Sony добровольно. Это было ваше решение, и раз вы к нам пришли, то вам следует знать, что компания рассчитывает видеть вас в рядах своих сотрудников в ближайшие 20-30 лет. Жизнь у всех бывает только одна, и следующие два-три десятилетия станут ярчайшим периодом в вашей жизни. Такой шанс дается только раз. И я не хочу, чтобы через 30 лет, покидая компанию, вы сожалели о годах, проведенных здесь. Это было бы настоящей трагедией. Я не могу не акцентировать ваше внимание на том, что все зависит только от вас. Учтите, что самыми важными для вас будут следующие несколько месяцев — за это время вы должны решить, счастливы вы тут или вам у нас не нравится. Хотя мы вас и наняли, мы, менеджеры, т. е. третья сторона, не можем сделать вас ни счастливыми, ни несчастными. Каждый человек сам кузнец своего счастья».

Вскоре после ее основания в Sony была создана «система внутреннего набора персонала». Как только отделение или проектная команда формулировали требования к кандидатам на новую должность, любой сотрудник компании мог подать заявление, не ставя об этом в известность своего непосредственного начальника. Компания верила, что благодаря такому подходу ее работники будут постоянно повышать квалификацию и в полной мере реализовывать свой потенциал. Кроме того, эта система способствовала ротации талантливых людей в рамках организации. Далее, Sony ввела в обиход практическое обучение на рабочем месте, т. е. новых сотрудников без каких-либо формальных тренингов сразу направляли в бизнес-подразделение. Руководство считало, что они намного быстрее разовьют профессиональные навыки, выполняя реальные задания и поручения. Sony даже внедрила систему подбора персонала, в рамках которой потенциальный сотрудник не обязан был сообщать, какое высшее учебное заведение он окончил — чтобы менеджеры по кадрам не оценивали его таланты предвзято, исходя исключительно из названия его альма-матер.

Кроме того, начиная с 1988 года Sony стала нанимать людей со стороны, отдавая предпочтение тем, кто находился на середине карьерного пути. Масару Ибука по этому поводу говорил: «Нам нужны вливания гетерогенной, а не чистой крови; это позволит нам сделать нашу организацию сильнее и дальше развивать корпоративную культуру Sony». А для ускорения процесса «глобальной локализации» на ключевые позиции начали ставить иностранцев. В итоге организационная структура Sony стала горизонтальной, а не иерархической или авторитарной. Когда в компании разрабатывались новые продукты, люди добровольно объединялись в горизонтальные проектные команды, а по окончании проекта автоматически расформировывались.

Подобно большинству японских компаний, Sony предоставила менеджерам бизнес-единиц значительную свободу действий. В японском языке существует даже специальное слово «генба», которое означает, что последней инстанцией при принятии решений должны быть менеджеры на местах. Надо признать, что, несмотря на независимость подразделений, организационные конфликты в Sony случались редко и были несерьезными. Генеральные директора компании из поколения ее основателей, т. е. Ибука, Морита и Ога, управляли ею по принципам харизматичного лидерства.

В 1983 году Sony начала использовать «систему бизнес-групп», которая, по сути, была разновидностью структуры продуктовых отделений. Менеджеры бизнес-единиц получали широкие полномочия и в полной мере отвечали за операции, сбыт и прибыльность своих подразделений. Однако в 1994 году, когда президентом Sony стал Нобуюки Идеи, она внедрила «систему отдельных компаний»

В рамках этой программы 19 бизнес-отделений Sony были реорганизованы в восемь «компаний»: Consumer A&V (бытовая аудио- и видеотехника); Components (комплектующие); Recording Media & Energy (носители записи); Broadcast (широковещательные сети); Business & Industrial Systems (промышленные и бизнес-системы); InfoCom (информационные технологии и коммуникации); Mobile Electronics (мобильные электронные устройства) и Semiconductors (полупроводники).Игровым, музыкальным, страховым и кинобизнесом тоже управляли как отдельными организациями.

Анализируя корпоративную культуру Sony и Apple можно увидеть два пути достижения успеха, две разные формы управления, посмотреть в разрезе на две уникальные культуры. Уже из миссии этих компаний ясно как работает их корпоративная культура. Sony — «Мы, группа молодых людей, которые наделены достаточной энергией для бесконечного творческого поиска». Apple — «Мы предлагаем компьютеры самого высокого качества для людей во всем мире». С одной стороны — постоянное творчество, молодость, амбиции. С другой — жесткие рамки, только лучшее, не важно каким путем, все ресурсы направлены на удовлетворение ожиданий покупателя. В Apple культура строго иерархическая, любое движение направленно сверху в низ, молодым сотрудникам очень сложно продвинуться вверх по карьерной лестнице, тут очень ценят «своих». Главная мотивация сотрудника в том, что apple будет приличной строчкой в их резюме и 10 человек уже выстроились на улице чтобы занять их должность. Не смотря на агитационный плакат во всю стену «Думай иначе» любая инициатива может обернуться увольнением или жестким порицанием. Apple — структурированная, четко контролируемая компания, собранная как пазл.

В то время как Sony, в рамках японской культуры, принимает сотрудников раз на 20-30 лет. Отделу найма запрещено интересоваться образованием будущего сотрудника, главное это навыки и стремление творить уникальный продукт. За первые месяцы работы новичок должен присмотреться и понять, будет ли он счастлив, работая в этой компании. В sony идет большой упор на постоянное повышение квалификации, рост по карьерной лестнице. В компании есть свои учебные центры, и введено практическое обучение на рабочем месте. Организационная культура Sony горизонтальная и состоит из добровольных проектных команд, в которые может попасть любой сотрудник в соответствии со своими пожеланиями. Последний инстанцией для принятия решений являются менеджеры «на местах» а не главный управляющий как в apple. В целом в sony реализована свобода для сотрудников и это их главный стимул к работе.

Не смотря на разные типы управления и на совершенно разную корпоративную культуру этих двух гигантов компьютерной индустрии, обе они успешно развиваются, становятся символами успеха и новых технологий.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие, сущность, составляющие элементы и факторы корпоративной культуры. Процесс совершенствования корпоративной культуры предприятия на примере ООО НТЦ «Диатекс». Необходимость и задачи коллективных форм творчества. Оптимизации корпоративной культуры.

дипломная работа [224,9 K], добавлен 29.08.2012

Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ «Искра». Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.

дипломная работа [1,0 M], добавлен 01.01.2014

Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.

дипломная работа [5,6 M], добавлен 20.10.2011

Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии. Оценка корпоративной культуры в ООО «Спортмастер». Хозяйственная характеристика предприятия. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников.

дипломная работа [484,9 K], добавлен 26.08.2010

Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО «Авиакомпания «Башкирия».

дипломная работа [134,4 K], добавлен 01.08.2012

Источник