Apple управление человеческими ресурсами

Содержание

О кадровой политике Apple — Галина Ятчук, исполнительный вице-президент Группы компаний Мир детства
Американский подход к управлению персоналом на примере компании Apple
Заключение
Оценка действующей стратегии управления компанией apple
Экономические науки
Похожие материалы

О кадровой политике Apple — Галина Ятчук, исполнительный вице-президент Группы компаний Мир детства

Галина Ятчук, исполнительный вице-президент Группы компаний «Мир детства»:

Один из самых любопытных материалов, который мне довелось прочесть в прошлом году – это опубликованные в журнале «Управление персоналом» отрывки из книги Даниила Дерипаско о Стиве Джобсе. Интерес и размышления вызвала глава о кадровой политике Apple. Джобс следовал принципу: сотрудники должны быть по уши влюблены в продукт, над которым работают. Надо ждать от сотрудников большего и не соглашаться на удовлетворительный результат — считал он, — тогда они создадут шедевр. Его собственная увлеченность заряжала энергией всех. Вся команда прониклась стремлением создать особенный продукт.

Цель была не в том, чтобы заработать побольше денег, а в том, чтобы создать лучший в мире компьютер. Мне кажется, что именно увлеченность общими целями, способность сформулировать ценности, которые искренне разделяет коллектив, это тот ресурс, который позволяет компаниям-лидерам делать рывок и выходить вперед на рынке. Внутренняя убежденность людей, что они пришли в команду, которой можно гордиться – мощнейший мотиватор. Мы на протяжении всего прошедшего года обсуждали тему соединения ценностей бизнеса и ценностей сотрудников с участниками цикла «HR-митингов» «Семья и бизнес» у нас в семейном центре «Ого-Город».

Множество практических кейсов, представленных на «HR-митингах», убедительно подтверждают: талантливые и высокопрофессиональные работники приходят на работу не только за зарплатой. Они хотели бы приносить реальную пользу обществу и чувствовать отдачу от своего вклада в общее дело, они стремятся к самореализации и хотят выпускать качественную продукцию и при этом хотели бы разумного баланса между работой и семьей и высоко ценят работодателей, которые умеют создавать условия для высокоэффективной работы, не забывая при этом, что каждый сотрудник – это личность, человек, любящий своих близких. Если семья гордится вашими успехами и поддерживает вас в вашем стремлении добиваться высоких результатов в нужной и важной работе, а работодатель разделяет ваши семейные ценности и относится к вашим близким как к значимым и авторитетным людям, вовлекая их в жизнь компании – наверное, это и есть гармония.

Чтобы добиваться лучших результатов человеку необходимо испытывать гордость за свою работу и уважение к своей компании, любить свой продукт и быть искренне вовлеченным в дела бизнеса: переход от товарного в сторону корпоративного брендинга становится важной тенденцией нашего времени – этот тренд Джобс разглядел и предвидел.

Ятчук Галина Сергеевна — Исполнительный Вице-президент Группы компаний «Мир детства», Член Президиума Правления Ассоциации предприятий индустрии детских товаров (АИДТ), руководитель оргкомитета « HR -митингов «Семья и бизнес» в семейном центре «Ого-Город». Эксперт Высшей школы маркетинга и развития бизнеса НИУ ВШЭ.

Сертифицированный профессионал по управлению проектами CPMP IPMA; выпускница программы Master of Business Administration Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова; специалист в области менеджмента, построения эффективных систем управления, маркетинговой и сбытовой политики компаний, выпускающих потребительские товары повседневного спроса, в том числе товары для детей; ведущий преподаватель кафедры менеджмента Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС»; автор спецкурса по управлению брендами для Московского государственного университета; имеет большой опыт консалтинговой деятельности по вопросам формирования современной системы управления деятельностью предприятия.

Источник

Американский подход к управлению персоналом на примере компании Apple

Предмет:	Менеджмент
Тип работы:	Эссе
Язык:	Русский
Дата добавления:	04.12.2019

Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

По этой ссылке вы сможете узнать как правильно написать эссе по менеджменту:

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Люди должны контролировать ситуацию, когда они начинают присоединяться к группе для достижения общих целей. И, поскольку менеджмент как наука впервые появился в Соединенных Штатах, первые тенденции в системах управления человеческими ресурсами начали формироваться в Соединенных Штатах.

В Соединенных Штатах есть свой собственный подход к управлению, который отличается от остального мира. Многие американские книги, журналы и фильмы отражают суть управления человеческими ресурсами.

Один из фильмов снят почти документальным фильмом Джошуа Майкла Стерна «Стив Джобс: Империя соблазна».

История основания Apple отражает американский подход к управлению человеческими ресурсами, используя биографические данные основателя Стива Джобса в качестве организатора и менеджера. Тема эссе актуальна сегодня. Это потому, что мы можем понять, почему американская модель управления человеческими ресурсами является одной из самых эффективных в мире и как ее следует применять. Американский подход к управлению человеческими ресурсами имеет много особенностей, которые отражают суть этого типа управления. Фильмы отражают некоторые из них, и зрители могут оценить их эффективность и результативность.

Формальные отношения команды. Во время формирования Apple, которая находится в гараже отца Стива Джобса, дружба была сосредоточена на «организации». Тем не менее, по мере того, как компания выходит на новый уровень, дружба, личные отношения и важность сотрудников становятся фоном. Например, Стив обескуражен, концентрируясь на своей работе, продвижении компании и результатах, и забывает друзей Стивена Возняка. Для него работа становится формальной, и он общается с ним только в большинстве случаев по вопросам, связанным с компанией.

Он считает, что есть места, где должны быть иерархические проблемы. Чтобы решить глобально, вам нужно устранить крошечные проблемы.

Равное значение материи большой и маленькой компании. Примером является обсуждение Стивом шрифтов из проекта Liza. Он исключает сотрудников He-Heating из компании, несмотря на то, что он очень способный специалист. Он увольняет его за то, что он не принимает подробности материального вопроса. «Здесь нет важных вопросов. Все вопросы важны», — говорит Джобс.

Только принятие решений и ответственность за них. В начале фильма, если владелец магазина компьютерных запчастей заказывает, Стив соглашается в одиночку, не посоветовавшись со своим другом, коллегой. Он также набирает сотрудников для производства и принимает это решение сам. Сжатие сроков в Apple, добавление новых шрифтов и т. д. Джобс решает все самостоятельно, но он отвечал как за владельцев магазинов, так и за крупных корпоративных инвесторов.

Заниматься только качеством бизнеса и умением их развивать. Да, эта функция является особенностью американского менеджмента. Но сначала Джобс по-прежнему создает команду друзей, соседей и знакомых. Но это не из-за неграмотности его руководства, а из-за нехватки средств и экономии того, что доступно. Он даже обманывает своего лучшего друга Стива Возняка, чтобы ему заплатили 700 долларов вместо 700 долларов. Примером является фрагмент, который Джобс пригласил на помощь компании в 1996 году. Он удивлен, увидев людей «связанных» в отделе дизайна. У них отличные способности, но маркетологи и инвесторы их притесняют.

Сотрудники являются экспертами в узких областях. Эта особенность встречается почти на протяжении всего фильма. Но я думаю, что лучшим примером является проект Macintosh, один из проектов Apple. Когда Стив Джобс приходит поддержать этот проект, он начинает отбирать сотрудников по всей компании. Он ищет творческого, необычного, интеллигентного, высококвалифицированного, широкого круга сотрудников. Каждому сотруднику он дает работу, чтобы точно встряхнуть его или ее специальность, чтобы они были открыты в этой области. В некоторых случаях компания только начала заходить в гараж. Стив Джобс нанимает техника, дизайнера, а его друзья, как правило, инженеры.

Отсутствие гарантии для сотрудников. Опять же, эта функция также наблюдается в начале и конце фильма. Сначала зрители обнаруживают, что у основателя нет средств для существования компании. Когда Джобс берет нового сотрудника в мастерскую, Возняк говорит, что у него «нет оплаты за себя» за утверждение, что ему нечего платить за работу. Я отвечу. А в уже огромной компании Apple, в которой заняты тысячи сотрудников, было показано, что предоставление гарантий сотрудникам напрямую зависит от их деятельности, поведения на рынке и инвесторов.

Карьера выше семьи и дружбы. Фактически, эта особенность известна обществу из фильмов, а также из общепринятой американской системы мировоззрений о системе их жизненных планов. Первое — получать образование, зарабатывать деньги, подниматься по карьерной лестнице и дружить с семьей с того времени. В фильмах эта функция представлена в проходе. Что касается дружбы, то в результате своей преданности работе Джобс забывает о своем лучшем друге и уходит, обещая навсегда встретиться. И тогда Стив признает ценность дружбы. Он узнает ценность семьи только после ухода из компании. Если он долгое время не признавал отцовство, он принял бы свою семью и детей только после того, как его забрали.

Фокус на риск. Джобс подвергает риску всю свою жизнь. В начале фильма инвестор Марк приходит к Стиву. Он подал инвестиционное предложение на сумму 90 000 долларов США, но Джобс подал много условий, которые он будет выполнять. Но в то же время он должен учитывать, что ему грозит выгорание или он не успевает выполнить заказ. Он применяет умение делать диалоги, к храбрости и терпению.

Прежде всего, лидеры действуют как движущая сила. В Apple Джобс не пытается создавать образы лидеров, которых любят сотрудники. Он думает: «Вы не любите сотрудников, и вы должны быть мотивированы». Но что интересно, Стив пытается мотивировать персонал, прежде всего, социальными и психологическими способами. Он стремится поднять чувство необходимости и важности компании, повысить дух компании и желание развивать компанию. Он призывает своих сотрудников «творить чудеса».

Оригинальность и креативность. В Стиве Джобсе эти функции являются важными активами. Ему нужны креативные и креативные сотрудники, которые могут продвинуть компанию вперед. «Для нас не принято идти по плану, но принято изобретать», — говорит Стив. Он считает, что применение этих функций может «создать социальный статус, а не компьютер».

Заключение

Таким образом, фильм «Стив Джобс: Империя соблазна» дает представление о сути американского подхода к управлению человеческими ресурсами. Я думаю, что Apple и ее основатели являются ценными примерами. Однако вы должны учитывать, что функциональность этого подхода не полностью применима ни к одной организации. Я думаю, что можно применять только определенные элементы или их комбинацию. Это помогает одной компании эффективно развиваться.

Присылайте задания в любое время дня и ночи в ➔

Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.

Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.

Сайт предназначен для облегчения образовательного путешествия студентам очникам и заочникам по вопросам обучения . Наталья Брильёнова не предлагает и не оказывает товары и услуги.