Менеджмент и иерархия в Apple: насколько они эффективны?
Каким должен быть идеальный топ-менеджер? Всегда сосредоточенным, держать руку на пульсе событий в корпорации, обязательно контролировать производственный процесс – на перечисление всех подобных качеств не хватит ни бумаги, ни чернил. Но даже в этом случае есть обратная сторона медали.
Например, тот же работник среднего звена, который находится в подчинении у топ-менеджера, ответит на этот вопрос совершенно по-другому. Ему требуется больше свободного интеллектуального пространства для генерирования новых идей, а если над душой постоянно стоит босс со злобной ухмылкой, работать становится в разы тяжелее. Такому сотруднику не нужен контроль. Ему нужно только знать, что рядом с ним опытный руководитель, к которому всегда можно обратиться за советом.
Даже с этой точки зрения компания Apple представляет собой интересный предмет для обсуждения. Попробуем разобраться, насколько эффективна иерархическая модель этой корпорации и какие отношения преобладают между ее сотрудниками.
Недавно я принимал участие в одном необычном исследовании. Команда из нескольких человек посещала офисы представителей различных бизнесов в России и задавала несколько вполне обычных вопросов, например:
Сколько времени вы тратите на контроль за деятельностью своих подчиненных?
Часто ли вам приходится повышать на них голос?
Кто отвечает за планирование действий вашей компании?
Что вы думаете? Если на первый вопрос большие боссы с гордостью отвечали «Да, я их все время в кулаке держу», то ответ на второй вопрос растягивался на несколько минут, а некоторые и вовсе предпочли воздержаться от комментариев. Планирование, как выяснилось, руководители почти всегда берут на себя. На основании этих данных мы составили небольшую статистическую таблицу.
Прослеживается явная тенденция: чем ниже уровень руководителя, тем больше он старается контролировать производственный процесс фирмы. На лидерстве внимание никто не заостряет, да им этого и не нужно, ведь мнение «деньги — лучшая мотивация» в людях скоро будут формировать уже в подростковом возрасте. И это ложь.
Ложная модель, ложные представления о ведении бизнеса. Западные коллеги буквально смеются над этими данными, а все почему? Да потому что и Apple, и все IT-гиганты Кремниевой Долины действуют по абсолютно противоположной схеме.
Удивлены? А западная система пытается придерживаться этих соотношений уже несколько лет. И они приносят свои плоды – взять даже ошеломительный успех Apple на мировом рынке.
Лидерство в данном случае заключается в первую очередь в способности мотивировать своих сотрудников. Не премиями и надбавками, а обычным письмом. Для этого надо не только искусно владеть языком, но и уметь правильно излагать свои мысли на бумаге. Вот отрывок из недавнего послания Тима Кука к своей команде.
«Друзья!
То, что этот год – один из самых ярких, успешных и продуктивных для Apple – заслуга ваша и ваших подразделений. Благодаря упорству, настойчивости и сосредоточенности, с которыми вы создаете самые лучшие в мире устройства, Apple становится действительно необычным местом.»
Эти строки невозможно написать за пару минут – необходимо выбрать подходящие глаголы, эпитеты, чтобы воодушевить работников на сотворение очередного шедевра от самой дорогой корпорации в мире. Это искусство, лидерские качества, которые так необходимы успешному топ-менеджеру, делают внутреннюю политику Apple в отношении своих сотрудников невероятно эффективной. Отпуска на День Благодарения – это, конечно, хорошо, но знать, что ты всегда можешь положиться на своего босса, стоит очень многого.
Неотъемлемой частью лидерства является также способность взять на себя огромную ответственность. Это и сделал недавно Тим Кук, когда принес официальные извинения за карты в новой iOS 6, которые явно оставляют желать лучшего.
Очень важной является та иерархическая модель, которая действует в Apple еще со времен Стива Джобса.
Это своего рода паутина, которая наглядно иллюстрировала внутреннее устройство компании. С тех пор на место CEO перешел Тим Кук, но модель все равно осталась. Фактически она не отличается от иерархий в других компаниях – есть руководитель, есть его заместители, работники среднего и первого звена. Каждый подчиняется человеку, стоящему выше – и это вполне естественная практика для успешных корпораций. Отличие лишь в том, как это подать, чтобы работники не чувствовали себя лишь тенью от первых персон, а ощущали бы себя полноценными участниками рабочей команды.
Вот, например, как делать не надо.
Это модель типичной компании, в которой менеджер по продажам на Западе (если увидит это безобразие) уже будет чувствовать себя не так комфортно, как тот же менеджер в Apple. Многие думают, что такая «лестница» мотивирует сотрудников к карьерному росту. Ничего подобного.
Источник
Азбука Apple. Часть 8: Топ-менеджмент в Apple
Сегодня мы расскажем, что поспособствовало Apple стать самой успешной компанией в мире по производству компьютерной техники и насколько значимым оказался вклад лидера и структуры организации менеджмента. За подобными результатами стоят люди, которые должны полностью понимать идеологию и философию проекта. Именно о них и пойдём речь.
Стив Джобс изначально окружил себя такими людьми и не прекращал дополнительные на протяжении всего времени существования Apple. Единомышленники понимали идею Джобса и, благодаря этому пониманию, Apple выпускала и выпускает уникальные продукты.
Так почему Apple находится впереди своих конкурентов? Microsoft тоже производит смартфоны, разрабатывает ПО, однако находится ниже Apple. Дело в том, что им не хватает взаимодействия между сотрудниками и централизации как таковой. По мнению Apple, в компании должен быть лидер, который знает, что и как делать, а также занимается координацией руководителей. Философия компании прослеживается не только в её продукте, но и в менеджменте. Так, глава Apple должен быть лидером, а не боссом, который вечно подгоняет, контролирует, «сидит над душой» и не вникает в процесс производства. Кстати, в Америке большинство успешных руководителей — лидеры, в то время как в России лидерство не поощряется. Российские руководители считают, что только с помощью «агрессивного» контроля можно достичь успеха, однако положительных результатов мы так и не наблюдаем. Apple считает, что лидер — человек, смотря на которого, каждый сотрудник вдохновляется на созидание, воплощение гениальных идей.
Структура менеджмента в Apple сохранилась со времен Стива Джобса по сей день: глава корпорации связан с руководителями команд напрямую. Топ-менеджеры — одно целое, один не главнее другого, все работают сообща для создания качественного продукта. Тим Кук организует их и принимает окончательные решения.
Тим Кук — CEO, глава корпорации Apple. Вступил в должность в августе 2011 года. Тим Кук старается сохранить концепцию отношения к Apple Стива Джобса: он обращает внимание на каждую деталь. В отличие от Джобса, Кук никогда публично не отчитывал сотрудников компании. До вступления в должность Тим Кук занимал пост старшего вице-президента по операционному менеджменту.
Джонатан Айв — главный дизайнер. Свою карьеру он начал в NeXT, но после того, как Apple купила NeXT, Айв «переместился» в Apple . В 1997 году в Apple вернулся Стив Джобс, Айв вдохновился его идеями и взглядами, потому что Стив изменил направление компании с заработка денег на производство качественной продукции. Джонатан был лучшим другом Джобса, иногда их можно было увидеть вместе за обедом, когда-то Айв приходил домой к Стиву. У Джонатана были схожие взгляды с создателем Apple, поэтому Джобс всегда его выделял и все спорные вопросы решались в пользу Айва. У Джони Айва была практически полная независимость, так как Стив полностью доверял ему. С момента ухода Стива Джобса полномочия Айва расширились: он стал главным дизайнером, который отвечал как за внешний вид устройств, так и за дизайн программного обеспечения. На данный момент Джонатан Айв является ключевой фигурой компании.
Анджела Арендс — вице-президент по розничным магазинам. Розничные сети магазинов техники Apple играют важную роль в успехе компании. Главной особенностью таких магазинов является наличие консультантов в синих футболках, которые могут рассказать всё о продукции Apple, а затем подобрать нужное пользователю устройство. Тим Кук старался нанимать людей, которые связаны с созданием роскошных вещей. Так, Apple удалось переманить Анджелу из компании Burberry.
Эдди Кью — вице-президент по интернет-ресурсам, iTunes, App Store, iCloud, Apple Pay, iBooks Store, Siri, Maps и др. В компанию Эдди пришел в 1989 году. Через 10 лет он создал онлайн-магазин Apple. Позже совместно с командой разработал iTunes, а в 2008 году появился AppStore. Явление Apple Music — самая последняя заслуга мистера Кью на сегодняшний день.
Крейг Федериги — старший вице-президент по разработке программного обеспечения для Mac. Сначала Крейг работал в NeXT, затем ушел в Apple, однако долго он не задержался в компании и устроился в Ariba. Спустя 10 лет Федериги вернулся в Apple, здесь он занимался разработкой всей линейки OS X, в дальнейшем переквалифицировавшейся в macOS.
Лука Маэстри — главный финансовый директор. Маэстри пришел на пост в осенью 2014 года. До него должность занимал Питер Оппенгеймер, который хорошо подготовил своего преемника к работе. Было заранее известно, что должность будет занимать Лука Маэстри, проработавший с финансами 25 лет в разных крупных корпорациях.
Дэн Риччио — старший вице-президент по разработке аппаратного обеспечения. Дэн принимал участие в разработке аппаратных частей iPad, Mac, iPhone и iPod. Также он играл ключевую роль при разработке iPad.
Филипп Шиллер — старший вице-президент по маркетингу. В Apple он работает 18-ый год, с момента возвращения Стива в компанию (апрель 1997). Шиллер проделывает огромную работу в Apple, продвигая «яблочные» новинки. Его задача заключается в том, чтобы заинтересовать людей в покупке техники от Apple.
Брюс Сьюэлл — главный юрисконсульт Apple. Занял должность в 2009 году. Со вступлением в должность Apple возложила на него большие надежды. До 2009 года он работал в Intel, где занимал ту же должность в течение 14-ти лет.
Джефф Уильямс — старший вице-президент по операциям. Его должность сильно не афишируется, однако его роль в компании невероятно значима. Его задача состоит в контроле производства устройств, а также в их своевременной доставке в разные страны. Со своими обязанностями Уильямс справляется на отлично. До него эту должность занимал нынешний глава корпорации Apple – Тим Кук.
Все эти люди связаны с Тимом Куком напрямую. Благодаря такой системе организации, сотрудники Apple не забывают о философии и об идеологии компании. Абсолютно каждый работник может обратиться к своему руководителю за советом. Как мы видим, сочетание знаний, умений и взаимодействие приводят к успеху. Важно знать своё дело до мельчайших деталей, чтобы организовать эффективный и уникальный менеджмент. При принятии решения об организации менеджмента руководитель должен исходить из того, что он имеет, так как особый, тщательный и продуманный подход к проблеме приводит, в большинстве случаев, к положительным результатам. Стив Джобс славился своей чертой характера — доводить все до ума, прорабатывая каждую деталь. По его мнению, из мельчайших деталей складывается любая вещь. Если они будут доведены до совершенства, значит, и продукт будет совершенным.
Источник
Формирование и развитие конкурентных преимуществ компании Apple Inc
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2012 в 11:40, реферат
Краткое описание
Почти вся история Apple, за исключением нескольких относительно благополучных периодов, это жизнь на грани. Для компании Apple, которую называют легендой современной американской экономики, все началось как обычно — в гараже. В марте 1976 года двое молодых очень энергичных инженеров Стив Возняк и Стив Джобс сконструировали компьютер, который подтолкнул их к созданию компании по производству персональных компьютеров, рассчитанных на массового покупателя, а не только на крупные корпоративные структуры, и дал толчок научно-технической революции в области информационных технологий.
Содержимое работы — 1 файл
современный корпорации. Apple.doc
Еще одним преимуществом может считаться то, что только Apple является производителем компьютеров, который создает полностью законченный продукт самостоятельно.
Она производит как аппаратную, так и программную составляющие и сама определяет свою маркетинговую стратегию, в отличие скажем от Dell, Compaq и подобных им компаний, которые являются всего-навсего каналами дистрибуции. Их бизнес держится исключительно на торговле. Аппаратная часть произведена Intel, программная — Microsoft. И даже маркетинговые стратегии не являются их собственными. Как результат, во всем мире нет ни одной компании, которая может принимать на себя полную ответственность перед лицом потребителя.
- Особенности менеджмента компании Apple
- Apple – одна из самых быстрых (или резвых) компаний
Apple начинала как компьютерная фирма (и ее имя было Apple Computer), но на современном этапе Apple работает в музыкальной индустрии с iPod и iTunes, Apple завоевала и стала доминировать в отрасли смартфонов с the iPhone and “App Store”. Совсем недавно Apple стала оспаривать рынок PC и входит в издательское дело. Эту способность успешно двигаться от отрасли к отрасли можно обозначить как резвость. Компания, бесспорно, является очень быстрой – только выпустив на рынок новый продукт, тут же начинает усердно работать над следующим. Многие компании развивают возможности доминирования в своих отраслях, но даже такие успешные компании как Google, Facebook, Toyota или Procter & Gamble не могут соревноваться с Apple в резвости.
Резвость Apple приходит по большей части от видения высшего руководства и корпоративной культуры компании, которая подкрепляет потребность быть готовыми к следующему большому шагу (“the next big thing”). И хотя Apple ищет резвые таланты, настоящий ключ к разгадке резвости Apple – в процессе адаптации. В корпоративной культуре Apple есть представление, что после успешного выполнения одного задания вы немедленно приступаете к выполнению другого, совершенно отличного от предыдущего. Работники Apple действуют во многих несвязанных, разобщенных командах, конкурируя друг с другом.
Быстро меняющиеся нагрузки значат, что работник, которому скучна его работа, не удержится долго в компании, поскольку фокус работы на изменении, а основным мотивом привлечения кандидатов является страсть к вызовам и радикальным изменениям. Способность Apple входить и доминировать в совершенно новых, не связанных с предыдущими, отраслях возможна только благодаря необычному таланту компании, пути управления талантами и подходом построения имиджа, привлекающего новые навыки, необходимые для успешного вхождения в совершенно новые области.
Большинство фирм стараются увеличить производительность труда или продуктивность. Одним из лучших показателей продуктивности является доход на одного работника. Apple производит столько, что это может рассматриваться только как экстраординарный показатель – 2 миллиона долларов на работника. Другой показатель продуктивности – прибыль на работника – около 478 000 долларов в Apple.
Годами Apple следовала философии «лучше меньше да лучше», которая означает, что если команду намеренно ставить в условия дефицита ресурсов, то можно добиться от нее большей продуктивности и инновативности.
Инновации в большинстве компаний — дорогое удовольствие, поскольку приходится платить за множество попыток и ошибок. В lean-менеджменте (lean – скудный) такое не пройдет: у компании просто нет времени и денег на повторные попытки и промахи. «Нереальные сроки» (“Unrealistic deadlines”) в Apple значат, что проблемы проекта должны решаться на ранней стадии, иначе просто не будет времени возвращаться к этому снова и снова. В условиях скудных ресурсов команда становится более сплоченной. Даже давая только экономный график работ, компания получает продуктивность, поскольку не остается места для «пробуксовки». В Apple lean-менеджмент значит, что несмотря на его громадные возможности, каждый работник должен принять мысль о работе в условиях дефицита ресурсов.
В Apple существует такое понятие, как «культура эффективности». Это значит, что любые бонусные программы и программы вознаграждения не включают опций, учитывающих старания и усилия. Они предусмотрены только за финальный результат.
Наличие престижного диплома или степени или прошлый успех не дают никакого преимущества в Apple. Работа не имеет степеней. Внутренняя конкуренция очень жесткая (несмотря на то, что спецы не знают, чем занимаются другие команды), что позволяет создавать бестселлеры Apple.
Вместо отмечаний множества промежуточных этапов, в компании проводят торжества только в честь создания окончательной версии продукта.
В компании провозглашаются вполне конкретные ценности и лозунги, по которым становится понятно, готов ли потенциальный сотрудник так усердно трудиться. Примеры: «Здесь не ваши тепло любимые с 9.00 до 18.00»; «Все созданное могло быть достигнуто только в результате напряженной работы. И вы, безусловно, могли бы найти работу полегче. Но это не ваша позиция, не так ли?»; «Мы все одержимы идеей довести самую последнюю деталь до совершенства. Оставьте свои галстуки, несите свои идеи». Если работник не озабочен тем, как довести до совершенства все детали проекта, Apple даст четко понять, что это место не для него.
- Apple предоставляет каждому сотруднику право добиваться повышения только своим трудом
Концепция «хозяин своей карьеры» (“own their career”) была принята в Apple много лет назад, когда вице-президентом HR был Kevin Sullivan. В Apple не поддерживают карьерное продвижение работников, дабы не рождать карьерных ожиданий, но думают, что работники имеют право на непрерывное продвижение.
В Apple уверены, что помощь в карьерном продвижении ослабляет уверенность работника в своих силах и косвенно снижает межведомственное сотрудничество и обучение. Лишенные помощи, работники активно ищут информацию в других функциональных и бизнес подразделениях. В компании, где креативность и инновации — царь и бог всего, вы не пожелаете, чтобы что-нибудь снижало любопытство и сотрудничество между различными функциональными и бизнес подразделениями. Кроме того, автоматическое передвижение работника в рамках одного функционального направления может снизить уровень разнообразия мышления в группе.
Большинство компаний имеют корпоративную культуру с единственным фокусом на атрибутах типа: производительность, качество, клиентский сервис, снижение расходов. Apple уникальна тем, что имеет два доминирующих атрибута корпоративной культуры, которые сосуществуют вместе. Первый атрибут — продуктивность, второй – инновации. Причем, последний обладает наибольшим весом.
Только экстраординарные, лидирующие в отрасли инновации позволяют выдавать WOW products. Чтобы добиться этого, Apple не делает того, что большинство потребителей думает, Apple будет делать. Вместо развития совершенно новых технологий в индустрии, Apple берет существующие технологии и производит кучу небольших улучшений, которые воспринимаются публикой как гигантский шаг вперед. Для этого группа менеджеров специально работает с общественным мнением.
Ожидание инноваций движется самой историей Apple, ее лидерами (которые запретили использование «это невозможно») и равным давлением на работников, что гарантирует равный вклад в конечный продукт. В процессе рождения этих ожиданий у работников компания не полагается на постеры или мотивационные слоганы (хотя и они работают: «где-то здесь изменение Мира приходит вместе с должностной инструкцией» — «around here, changing the world just comes with the job description»). Вместо этого, каждая коммуникация, процесс по запуску нового продукта и даже рекламные слоганы (Думай иначе, вообрази возможности, Здесь дорога в сумасшедшие. В неудачники. В повстанцы. И т. п…. Think Different, Imagine the Possibilities, Here’s to the crazy ones. The misfits. The rebels. Etc.) делают совершенно очевидным утверждение, что инновации – сердце успеха Apple.
- Конкуренция внутри компании – один из залогов успеха
Apple делает много вещей, используя небольшие команды разработчиков, как делают многие компании, но не полагаются на единственную команду при конструировании каждого элемента продукта. Множество команд могут быть нацелены на работу над одинаковыми задачами (или они могут случайно забрести на эту «территорию»). Такой подход был назван «от 10 к 3 и к одному» (10 to 3 to 1), поскольку 10 рабочих групп могут работать над задачами продукта одновременно и независимо. Когда работа проделана, результаты работы команд рассматривает независимая группа экспертов, которая с безжалостностью ножа мясника оставляет сначала три работы, чтобы в итоге срезать до одной финальной. Это уникальный подход Apple. Можно утверждать, что это дорого и медленно, но никто не станет спорить, что это эффективно.
Другой элемент процесса проектирования и инноваций – еженедельные сдвоенные проектные встречи “paired design meetings”. Каждая проектная группа, как ожидается, проводит по две встречи в неделю. Первая – традиционная встреча по продукту, где небольшие уточнения обсуждаются и придумываются. Вторая – встреча «крыша поехала» (“go crazy”), где каждый участник может придумывать и предлагать самые смелые идеи в сфере выходных параметров. Большинство компаний останавливают подобный мозговой штурм, как только выходные параметры становятся понятными, но в Apple продолжает подобные мозговые штурмы в течение длительного периода, с тем чтобы держать градус инноваций высоким.
- Работники в Apple стремятся не к индивидуальным результатам, а к успеху всей компании
Финансовое вознаграждение в Apple значительно, но увязано со стоимостью компании. Базовая монетарная мотивация в компании – «возможность для создания богатства» как результат владения акциями компании. Большинство работников Apple получают гранты акциями в виде вознаграждения за работу. Сфокусировав внимание на акциях, руководство дает понять работникам, что индивидуальный вклад важен только на фоне общего успеха компании. Данный подход, вместе с известным «фокусом на продукте» Apple (“product focus”), нацеливает работника больше на достижение общекорпоративного успеха, чем на индивидуальные результаты.
В Apple основными факторами привлечения и удержания талантов являются рост акций и увлекательная работа. То, что реально привлекает кандидатов на работу в компании – скидка на продукты Apple, которые даются каждому работнику компании. Эти скидки поддерживают и усиливают корпоративный акцент на продукте.
Карьерный сайт Apple скуден в плане информации, но полон вдохновения. В результате потенциальный кандидат после изучения сайта уходит больше вдохновленный, чем с ворохом информации о компании.
Есть две категории вдохновляющих посланий, одна из которых – про смелость. Первая группа корпоративных посланий дает понять, что Apple – антикорпоративная компания. В самом деле, первый заголовок, который можно увидеть: работа в корпорации без признаков корпорации…. Apple гордится тем, что не имеет бесконечных совещаний, бюрократии, статусности (привилегий начальства) и требований к одежде. Вместо этого вам настойчиво «долбят»: избегай «получилось как всегда» (“don’t expect business as usual”).
Вторая категория посланий карьерного сайта касается открытости, инноваций и изменения Мира. Ключевые фразы включают: «открытый ум, сотрудничество и, конечно, инновации». Вы также найдете фразу: «здесь много открытого пространства . и открытых умов» “there’s plenty of open space — and open minds”. Вам обещают дать лицензию на изменение Мира и источник вдохновения (“give you a license to change the world” and “be inspired”).
Вводное слово с карьерного сайта Apple:
«Есть стандартная работа. Устроился, поперекладывал бумажки, уволился, повторил. Но есть карьера в Apple. Где поощряют вызов рутине. Чтобы заглянуть за горизонт. Чтобы попасть в неизведанное. Чтобы быть частью того, что больше тебя. Потому что где-то здесь изменение Мира приходит вместе с должностной инструкцией».
Компания Apple получила известность в прессе, как наиболее почитаемая компания в Мире (на втором месте Google). Действительно, Apple занимает первое место последние четыре года. Это удивительное достижение компании. Apple занимает первые места в восьми из девяти оцениваемых категорий. Эти категории включают факторы:
- впечатление на потенциальных кандидатов;
- управление людьми;
- качество управленческой команды;
- инновационность;
- социальная ответственность.
- Apple – реально оценивает свои возможности
В Apple создана среда командности. Хотя многие группы вынуждены работать в изоляции, это тоже способствует командной сплоченности. Конкуренция между различными группами напряженная, что помогает впоследствии укрепить сплоченность. Как в большинстве технологических компаний, модель принятия решения в Apple основана на анализе данных. Менеджмент Apple любит контролировать все аспекты работы с продуктами.
Источник
